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用人单位私自调岗，劳动者可以不服从吗？

 

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依据用人单位对工作调动的程度、范围、内容等具体情况，我们可以将该行为区分成如下两种不同的性质：

 

**、构成对劳动合同的变更。如果工作调动涉及到工作内容、性质的本质性改变，也即“调岗”，则该调动应构成对劳动合同的变更，例如将财务人员调至生产车间做操作工，因完全改变了工作的内容、工资、工作时间等，构成了对劳动合同的变更。如果用人单位欲变更劳动合同的约定，应与劳动者协商一致，且应采用书面形式进行变更。此外，《劳动法》**解释还规定了对劳动合同的事实变更：劳动双方虽未采用书面形式变更劳动合同，但已经实际履行了口头变更的劳动合同**过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律法规、国家政策及公序良俗，则视为双方已对劳动合同形成事实的变更，该事实变更有效。

 

第二、属于用人单位内部的自治事项。如果工作调动仅是小范围调动，不涉及工作内容、性质的本质性改变，则该调动应属于用人单位内部的自治事项，无须进行劳动合同的变更。例如，用人单位对于生产耐火材料这一项工作设有A、B、C三条生产线，且每条生产线工作时间、工资相差无几。如果A生产线操作工人数饱和，且近期A生产线订单巨幅下跌，而B生产线恰有几名操作工离职，则用人单位有权依据生产情况、市场需求的变动，将A生产线的几名操作工调至B生产线工作。

 

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用人单位非法进行工作调动的法律后果

 

用人单位进行工作调动需要合法、合理。根据工作调动的不同性质，合法性体现在两个不同方面：**、如果构成对劳动合同的变更，则应符合法定变更形式；第二、如果属于用人单位自治事项，则用人单位应履行说明告知、听取意见的程序，且要具有一定的合理性。工作调动的合理性可以从市场需求、生产经营规划、劳动者劳动能力等方面进行证明。

 

如果用人单位进行工作调动不能满足合法、合理的前提，则可能导致对其不利的法律后果——劳动者可依据《劳动合同法》*三十八条规定要求解除劳动合同。如果用人单位未进行劳动合同变更而进行工作调动，很多情况下会导致劳动条件的变更，例如劳动环境改变。《劳动合同法》*三十八条**项规定：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿金。

 

 

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