广州劳动争议纠纷代理律师

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案例：

2014年3月，陈某进入A公司任叉车司机。2016年11月，该公司实行叉车司机竞选上岗，陈某落选，被安排从事皮带机巡查工作，但陈某拒绝换岗，既不回原岗位工作，亦不到新岗位报到。2017年1月，该公司停止发放陈某的工资，停止为其缴纳社保费用等。

*认为：虽然A公司和陈某在《劳动合同书》中约定A公司可以因生产需要对陈某的工作岗位进行调整，但A公司对陈某的调岗（从叉车司机到皮带巡查工）不属同一类型岗位的工作安排，已属岗位的变更，即劳动合同内容的变更，根据《*人民共和国劳动合同法》*三十五条的规定，须经双方当事人的协商。

因本案中的调岗内容未经双方当事人协商达成一致意见，陈某既不到新部门报到也不参加岗前培训，根据《广东省高级人民*、广东省劳动人事争议仲裁**关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》*二十九条的规定，可视为A公司提出解除劳动合同，陈某用行为表示同意，故A公司应向陈某支付经济补偿金。

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案例2：

陈某于2012年10月16日入职B公司任财务部出纳。2017年2月27日，陈某按支付证明单向B公司区域总经理梁某支付了20万元，该支付证明单上有财务经理李某、总经理周某及区域总经理梁某签字。期间，陈某已怀有身孕。同年3月10日，陈某收到B公司解除劳动合同的通知函，载明“因陈某存在未按规定经权责人审批而支付20万的严重违规事实，特给予开除处理”。离职十余天后，陈某诞下一男孩。

*认为：财务的审批权限以及主管**的变动应及时传达落实到财务人员。B公司没有证据证明其已将公司财务审批权限及主管**变动的通知传达给陈某，亦没有证据证明陈某在本案之前划转其他款项的审批人不同于划转本案20万元的审批人，故不能证明陈某故意违反公司内部的规章制度。

根据《*人民共和国劳动合同法》*四十二条的规定，B公司在没有证据证明陈某违反公司规章制度的情况下，于陈某怀孕期间解除与陈某的劳动合同，属严重违法行为，应承担相应的法律后果。

根据**《女职工劳动保护特别规定》*五条和*七条、《广东省工资支付条例（2016年修正）》*十九条和《广东省人口与计划生育条例（2016年修正）》*三十条的规定，陈某享有法定的98天产假以及广东省《广东省人口与计划生育条例（2016年修正）》奖励的80天产假共178天。产假期间，B公司应向陈某支付正常工资。产假工资与违法解除劳动合同的经济赔偿金两者并不冲突，不属于包含与被包含的关系。故判决B公司向陈某支付经济补偿金和产假工资。

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